三郷市・吉川市・松伏町周辺の顧問先から、この1年でこうしたご相談が明確に増えました。

• 職務経歴書がどれも読みやすくて、逆に差がつかない」
• 面接での受け答えは完璧だったのに、入社後の印象がまるで違う」
• 志望動機がAIで書かれたものかどうか、判別しようがない」

採用担当者の目が急に曇ったわけではありません。応募書類から人柄を読み取るという、これまで当たり前だった前提が崩れたのです。

この記事では、弊所が顧問先の面接に同席する中で実際に使っている質問の組み立て方と、社労士として必ずお伝えしている法的な注意点を、中小企業の実務に絞ってまとめます。

01まず、何が起きているのか

株式会社マイナビが2026年卒の学生1,385名を対象に実施した調査では、就職活動における生成AIの利用率は8割を超えています。応募書類の作成や推敲にAIを使うことは、すでに例外ではなく標準です。

これは新卒に限った話ではありません。転職市場でも、職務経歴書の添削にAIを使うことは一般化しています。弊所が顧問先の書類選考に立ち会っていても、数年前なら明らかに差がついた「書類の完成度」が、ほぼ横並びになったという実感があります。

問題は、書類がうまくなったことではありません。書類から読み取れる情報の種類が変わったことです。文章力・論理性・熱意——かつて書類から推し量っていた要素の多くは、いまやAIが補える領域に入りました。

02「書けること」ではなく「やったこと」を聞く

面接の質問を組み替えるときの原則は、ひとつだけです。

解釈を聞かず、事実を聞く。

志望動機、自己PR、強みと弱み——これらはすべて「解釈」です。応募者が自分の経験をどう意味づけたかを語るもので、正解に近い型が存在します。だからAIが得意とする領域でもあります。

一方、実際に何が起きたかという「事実」には型がありません。何人と、何回、どのくらいの期間、どんな順番で。この解像度まで降りていくと、体験していない人は答えられなくなります。

事実を聞く質問と、解釈を聞く質問

右側の質問には、模範解答がありません。だからこそ、答えられるかどうかで実体験の有無が見えてきます。

03中小企業の面接で、そのまま使える質問の型

ここからは、弊所が顧問先の面接で実際に使っている質問を紹介します。製造・建設・小売・介護など、三郷周辺で多い業種を想定した言い回しにしてあります。

型1：規模と頻度を数字で確認する

型2：うまくいかなかった側を聞く

型3：前提条件を確認する

型4：捨てた選択肢を聞く

型5：AIの使い方そのものを聞く

04中途採用では、こう組み替える

ここまでの質問は、中途採用でもそのまま使えます。そのうえで、中途ならではの確認事項が2つあります。

離職理由は「事実」に分解して聞く

「なぜ辞めたのですか」と聞くと、応募者は準備してきた解釈を答えます。そこで、事実に分解します。

「できる」の範囲を具体化する

職務経歴書に書かれたスキルは、範囲があいまいなまま伝わりがちです。

05【社労士の視点】踏んではいけない法的な線

ここが、社労士として最もお伝えしたい部分です。「本音を引き出す」ことに熱心になるあまり、聞いてはいけないことを聞いてしまう——このご相談が実際に少なくありません。

職業安定法第5条の5および厚生労働省の指針により、企業が収集できる個人情報は「業務の目的の達成に必要な範囲」に限られます。以下は、面接で確認すべきでない代表的な事項です。

本音を引き出す質問と、聞いてはいけない質問は紙一重です。判断に迷う質問がある場合は、面接シートの段階でご相談ください。

06大手はどう動いたか

参考までに、選考プロセス自体を組み替えた大手2社の動きを紹介します。いずれも公表されている事実です。

共通しているのは、これまで当然としてきた選考工程が機能しなくなったことを認め、工程の役割そのものを定義し直した点です。

07ただし、中小企業がこれを真似すべきではない

ここは、はっきり申し上げます。上の2社の施策を、そのまま中小企業に持ち込む必要はありません。

AI面接官を導入する費用対効果が成立するのは、応募者が多く、評価のばらつきを均す必要があるからです。応募が月に数名という規模では、同じ予算を「質問の設計」に振り向けたほうが、はるかに効きます。

むしろ中小企業には、大手にない強みがあります。経営者が直接会える、現場の人間を同席させられる、入社後の受け入れまで一気通貫で設計できる。この距離の近さを活かすほうが現実的です。

08面接の前に、社内で決めておくこと

質問を用意するだけでは足りません。弊所が顧問先にお願いしているのは、次の4点です。

• 評価項目を3〜5個に絞り、面接前に文書化する（「協調性」のような抽象語は使わない）
• 面接には現場の管理職を同席させ、経営者一人で決めない
• 質問の担当を分ける（一人が聞き、一人が観察と記録に集中する）
• 面接直後、記憶が新しいうちに事実ベースで記録を残す

特に4点目は重要です。「印象が良かった」ではなく「◯◯の質問に対し、時期と人数を具体的に答えられなかった」という形で残しておくと、複数候補を比較するときにも、入社後に振り返るときにも役に立ちます。

弊所のサポート内容

• 職種・規模に合わせた面接質問シートの作成
• 選考フローの設計・見直し
• 面接で聞いてよい／いけない事項の整理と社内研修
• 就業規則の整備支援（試用期間・延長規定の見直し）
• 雇用契約書・労働条件通知書の整備
• 入社後のミスマッチ対応・労務相談

埼玉県三郷市を拠点に、三郷・吉川・松伏・越谷・草加・八潮周辺の中小企業を専門にサポートしています。オンライン対応で全国どこでもご相談いただけます。

Q&Aよくあるご質問

応募者にAIの利用を禁止すべきですか

禁止しても実効性がありません。むしろ「どう使ったか」を開示させ、その使い方自体を評価対象にするほうが得るものが多いと考えています。下書きとして使って自分で検証する人と、出力を鵜呑みにする人とでは、入社後の仕事の質が変わります。

中小企業でもAI面接官の導入は必要ですか

応募者が月に数名という規模であれば、優先度は高くありません。AI面接官が効くのは、大量の応募者に対して評価のばらつきを均す必要がある場面です。同じ手間をかけるなら、まず質問の設計と評価項目の言語化から着手されることをおすすめします。

面接で健康状態を確認したいのですが、どこまで聞けますか

病歴・通院歴は要配慮個人情報にあたり、一律に質問することは適切ではありません。実務上は「業務を行ううえで会社が配慮すべき事項があればお聞かせください」という形で、職務との関連を示したうえで本人の申告に委ねる方法をとります。個別の職種で判断に迷う場合はご相談ください。

面接質問シートの作成だけ依頼できますか

はい、スポット（単発）でのご依頼も承っています。顧問契約前の単発相談も可能ですので、まず面接のやり方だけ見直したいという段階でもお気軽にご相談ください。