【社労士が解説】令和8年4月適用！健康保険「扶養130万円の壁」改正で残業代の扱いが劇的に変わる！人事労務担当者が今すぐ確認すべき実務対応

　健康保険の被扶養者認定における年間収入の基準は、長年、働く方々や企業の人事労務担当者にとって大きな関心事であり、時に「130万円の壁」として就業調整の要因となってきました。特に時間外労働による突発的な収入増加によって、意図せず扶養を外れてしまうリスクは、制度の予見可能性を低下させていました。

　この度、厚生労働省は、令和8年4月1日から、この年間収入の算定対象を抜本的に見直す方針を示しました。この改正は、企業の実務に大きな影響を与えるため、社労士である当社が詳細かつ具体的な対応策を解説します。

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【1分で解説！】健康保険「130万円の壁」改正の全体像（令和8年4月適用）

労働契約に定めのない賃金は年間収入に含めない

　今回の改正の核心は、被扶養者認定における年間収入の算定対象から、「労働契約に明確な規定がなく、契約締結段階では見込むことが難しい時間外労働に係る賃金等」を除外する点にあります。

　これまでは、時間外労働手当や休日手当などを含む、あらゆる収入が見込みとして年間収入に含まれていました。しかし、令和8年4月1日からは、労働契約によって定められた基本給や諸手当、賞与などは算定対象となりますが、残業手当などの変動的な賃金は、一定の条件の下で算定対象から外れます。

　ただし、通勤手当や家族手当は引き続き算定対象に含まれます。この変更により、残業などで一時的に基準額（130万円など）を超えたとしても、社会通念上妥当な範囲に留まる限り、扶養の取り消しを受けないことが明確化されます。

予見可能性の向上と就業調整の回避

　この見直しの最大の狙いは、被扶養者認定の予見可能性を高めることです。

　これまでは、突発的な残業や繁忙期によって年間収入が基準を超えそうになると、被扶養者本人が意図的に労働時間を減らす「就業調整」が発生していました。この就業調整は、企業側にとっては人手不足の要因となり、働く方にとっても収入アップの機会を制限していました。

　改正後は、労働契約書などで定められた賃金に基づき扶養の可否が判断されるため、被扶養者は安心して働くことができ、企業は労働力を確保しやすくなります。この制度設計は、厚生労働省が目指す「労働力の確保」と「制度の公平性維持」のバランスを取る重要な一歩と言えます。

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改正前後の「年間収入の算定対象」の具体的な変更点

これまでの算定対象：あらゆる収入が対象だった

　改正前は、健康保険の被扶養者認定における年間収入の算定は、「過去の収入、現時点の収入または将来の収入の見込みなどから、今後1年間の収入の見込みにより判定する」とされていました。

　この「収入」には、基本給、諸手当に加え、時間外労働手当、休日手当など、あらゆる種類の収入が含まれていました。このため、残業の発生具合によって扶養の基準をクリアできるかどうかが変わり、人事担当者にとっても、見込み額の算出や確認作業が煩雑でした。

改正後の算定対象：除外される賃金・残業代の範囲

令和8年4月1日からの改正により、算定対象となる収入項目が明確に再定義されました。

収入の種類	改正前	改正後
基本給・諸手当	●	●
通勤手当、家族手当など	●	●
時間外労働手当、休日手当など	●	―
賞与など	●	●
不動産収入、事業収入など	●	●

（出典：社保被扶養者認定年間収入の算定対象見直し資料を基に作成）

　大きな変化は、時間外労働手当、休日手当などが年間収入の算定から外れることです。

　ただし、これは「労働契約に定めのない賃金」に限られます。労働契約書等で月〇時間分の残業代が固定的に支払われることが確定している場合は、引き続き算定対象となる可能性があります。また、給与収入以外の収入（年金収入や事業収入など）がある場合の年間収入の取扱いは、従前のとおり変更はありません。

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企業の広報担当者が取るべき「被扶養者認定」実務の変更点

　この制度改正は、被扶養者本人のみならず、企業の認定実務にも影響を与えます。人事労務担当者は、令和8年4月に向けて、認定時の確認書類や手順を見直す必要があります。

認定の適否は「労働条件通知書等」で確認する

　保険者（健康保険組合等）が被扶養者認定の適否を判断する際には、事業主から交付された労働条件通知書など、労働契約の内容がわかる書類の添付が求められます。加えて、認定対象者による「給与収入のみである」旨の申立てが必要となります。これは、時間外労働等による賃金が含まれるか否かを明確に判断するために必要となる手続きです。企業側は、従業員の扶養状況を確認する際、被扶養者となる方の労働条件通知書の内容を適切に把握し、保険者への提出サポートを行う体制を整える必要があります。

労働条件変更時の確認と提出書類の明確化

　今回の改正では、労働契約が更新された場合や、労働条件に変更があった場合には、その都度、被扶養者に係る確認を実施することとされています。特に賃金に関わる条件が変更になった際には、その内容がわかる書面（労働条件変更通知書など）の提出が必要になります。これは、基本給などの契約内容が変更され、年間収入の見込み額が変わる可能性があるためです。

　人事労務担当者は、制度適用後に発生するであろう、被扶養者の労働条件変更手続きに関するフローを事前に整備し、漏れがないように準備することが求められます。

給与収入以外の収入がある場合の扱いは変更なし

　注意点として、今回の改正は主に「給与収入」のうち、時間外労働など突発的な賃金の扱いに関するものです。不動産収入、事業収入、年金収入など、給与収入以外の収入がある場合の年間収入の算定ルールについては、従前の取り扱いから変更はありません。これらの収入がある認定対象者の判断基準や手続きについては、引き続き従来の基準に従って正確に処理を行う必要があります。　

【FAQ】「扶養130万円の壁」改正に関するよくある質問と注意点

Q1: 　この改正によって、全ての残業代が扶養判定から外れるのでしょうか？

A1: 　いいえ、労働契約に明確な規定がなく、契約締結段階で見込むことが難しい時間外労働に係る賃金等が対象となります。例えば、労働契約書に「月20時間分の固定残業代を含む」と明記されている場合、その固定残業代は年間収入の算定対象に含まれると解釈される可能性が高いです。制度の適用には、あくまで労働契約の内容が重要になりますので、人事労務担当者は労働条件通知書の内容を細かく確認し、保険者への届出を行う必要があります。

Q2: 　扶養内で働いているパート従業員から、今後の働き方について相談があった場合、企業はどう説明すべきですか？

A2: 　制度の目的は「予見可能性を高め、就業調整を回避すること」です。従業員の方には、「今後は契約で定められた賃金に基づいて認定が行われるため、突発的な残業が発生しても、社会通念上妥当な範囲内であれば扶養が外れるリスクは大きく軽減されます」と説明できます。これにより、安心して働ける環境が整備されたことを伝え、労働力の確保に繋げることが期待されます。

Q3: 　令和8年4月1日以前に扶養認定を受けている従業員についても再確認が必要ですか？

A3: 　制度適用日（令和8年4月1日）以降、労働契約の更新や労働条件の変更があった場合には、被扶養者に係る確認を実施する必要があります。適用日以前に認定を受けていたとしても、変更があった場合は、新しい基準に基づき労働条件通知書等の提出が求められることになります。

　人事労務担当者は、令和8年4月以降、従業員の労働契約の更新時期を把握し、必要な手続きを確実に実施するための準備が必要です。

社会保険制度改正への万全な対応こそ、企業の信頼構築の鍵

　健康保険の被扶養者認定における年間収入算定対象の見直しは、従業員の安定的な就労を促進し、企業活動をサポートするための重要な改正です。しかし、改正内容が複雑であり、特に「労働契約」の内容に基づき判断が分かれる点は、実務上の混乱を招きやすい部分でもあります。

　企業がこの制度改正にスムーズに対応するためには、専門家である社労士のサポートが不可欠です。当事務所では、労働条件通知書の見直し支援から、保険者への正確な届出代行、従業員への制度説明会の実施まで、貴社の人事労務部門が安心して制度改正を迎えられるよう、トータルサポートを提供しております。

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