【社労士解説】セクハラ・パワハラがあっても労災認定されない？介護施設の裁決事例から学ぶ、中小企業のハラスメント対応

「従業員からセクハラやパワハラの相談があったが、どう対応すればいいか分からない…」
「メンタル不調で休職者が出た。労災申請されたらどうしよう…」

こんにちは。社会保険労務士の縄です。

近年、職場のハラスメントに対する意識は高まっていますが、中小企業の経営者様や担当者様からは、具体的な対応方法についての悩みを多く伺います。

実は、ハラスメント行為が職場であったとしても、それが自動的に「労災（業務上の災害）」と認定されるわけではありません。

今回は、介護職員が上司からのセクハラやパワハラによって精神障害（適応障害）を発病したと主張したものの、最終的に「業務外」と判断された労働保険審査会の裁決事例 を取り上げ、中小企業が本当に取るべき「ハラスメント対応」のポイントを専門家の視点で解説します。

どのような事例だったのか？（概要）

まずは、どのような事案だったのかを簡単にまとめます。

業種・職種: 介護施設で働く介護職員（請求人）
主張: 平成○○年○月頃から始まった上司Gからのセクハラ（手を握られるなど）やパワハラ、さらに会社に相談しても1年以上放置されたことが原因で精神障害（適応障害）を発病したとして、休業補償給付（労災）を請求しました。
行政の判断: 労働基準監督署長は「業務上の理由とは認められない」として、休業補償給付を支給しない処分を決定しました。
争点: この処分を不服とした職員が審査請求（不服申立）を行い、最終的に労働保険審査会で「この精神障害が業務上の事由によるものか否か」が争われました。

最終的な結論：業務外（請求棄却）

労働保険審査会は、労働基準監督署長の処分は妥当であるとして、職員の請求を棄却しました。

つまり、「精神障害の発病は、業務上の事由によるものとは認められない」という判断が確定したのです。

なぜ、セクハラやパワハラの主張があったにもかかわらず、業務外と判断されたのでしょうか？

なぜ「業務上の災害」と認められなかったのか？

精神障害の労災認定は、厚生労働省が定める「心理的負荷による精神障害の認定基準」に基づいて判断されます。

ポイントは、発病前おおむね6か月間に「業務による強い心理的負荷」があったかどうかです。この「心理的負荷」の強度は、客観的に「強」「中」「弱」で評価されます。

1. 認定されたハラスメント行為

審査会は、職員が主張したハラスメント行為について、関係者の証言などを詳細に調査しました。その結果、以下の行為は「セクハラに該当する」と認定されました。

タクシーの中で上司Gから手を握られたこと
マウス操作中にGから手を重ねられたこと
Gが同僚に対し「（請求人）さんはほっとけない、俺がいないとー」と（請求人を意識した）性的発言をしたこと

一方で、職員が主張した「ポロシャツの裾を引っ張られた」や「報復的なハラスメント」については、「客観的かつ信ぴょう性のある資料がない」として、心理的負荷の評価対象とはされませんでした 。

2. 心理的負荷の総合評価は「中」

審査会は、認定した上記のセクハラ行為について、心理的負荷の強度を評価しました。

結果は「中」と判断されました。

（審査会の判断の要点）
認定された行為は、認定基準の「セクハラを受けた」（強度は通常「II」＝「中」程度）に該当する。
しかし、胸や腰などへの接触には及んでおらず、請求人（職員）が拒絶した後も継続して行われたものではない。また、数秒程度の接触であり、執拗に繰り返されたものではない。
したがって、総合的に評価しても心理的負荷は「中」である。

原則として、精神障害が労災認定されるには、心理的負荷の総合評価が「強」である必要があります。今回のケースは「中」と評価されたため、「業務上の事由によるものとはいえない」と結論付けられました。

【最重要】会社の対応はどう評価された？

中小企業の経営者・担当者様にとって、最も注目すべきはここからです。

職員は「セクハラの苦情相談をしたのに、会社が速やかに事実確認をせず1年以上放置した」とも主張していました。

もしこの主張が認められれば、認定基準の「会社がセクハラを把握していても適切な対応がなく、改善されなかった場合」に該当し、心理的負荷が「強」と評価される可能性がありました。

しかし、審査会は会社の対応を「適切だった」と評価しました。

会社の「適切な対応」とは？

審査会が認定した事実によると、会社（上司IおよびH）は、以下の対応を取っていました。

事実確認と厳重注意:
相談を受け、加害者とされるGに事実確認を実施。Gは事実を否定したが、「請求人（職員）に誤解されることをしないよう」注意を促し、厳重注意を行った。
被害者への報告:
Gに厳重注意したことを請求人に報告した。
継続的なフォローアップ:
その後も請求人に対し、厳重注意後の状況を確認していた。

特に重要だったのは、その後のフォローアップの際、請求人自身が「その後大丈夫です。ありがとうございます」「（厳重注意以降）改善しているので、このまま勤務を続けたい」と述べていたことです。

これらの対応は、「事業場セクハラ防止ハンドブック」に則ったものであり、会社が「適切な対応をしなかった」とはいえない、と判断されました。