「面接では良い人だったのに…」を防ぐ！社労士が教える採用リスクとトラブル防止策
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中小企業の経営者・人事担当者の皆さま、こんなお悩みはありませんか？
「面接では良い人だったのに、入社後まったく指示を聞かない…」
「経歴に違和感はあったが、人手不足で即採用した結果、大問題に…」
実はこうした採用トラブル、事前に防ぐ方法があります。
採用段階からリスクは始まっている
日本では、採用後の「解雇」は非常にハードルが高く、「問題社員」でも簡単に辞めさせることはできません。
それに比べて「採用の自由」は企業に広く認められており、採用時こそリスクを見抜く最大のチャンスです。
採用面接で聞いてよいこと・悪いこと
特に難しいのが、メンタル疾患などの病歴について。
個人情報保護法では病歴は「要配慮個人情報」とされており、取得には利用目的の明示と本人の同意が必要です。
とはいえ、面接時に病歴を一切聞かずに採用し、後から「実はうつ病だった」「通院していた」というケースも少なくありません。
その場合、企業側の配慮義務や雇用の継続問題が発生するため、事前のリスク把握が重要です。
問題社員の“見抜き方” ～３つの注意ポイント～
- 履歴書に違和感がある
短期間で転職を繰り返していたり、空白期間が長い。 - 面接で前職の悪口を言う
「パワハラだった」「人間関係が悪かった」など、一方的な主張は要注意。 - 社長の一本釣りで採用された
現場の意見を無視した採用は、入社後にトラブルになりやすい傾向があります。
採用時の有効な対策とは？
✔ 適性検査を活用する
現在の従業員の傾向を分析し、それと照合することで客観的な判断が可能に。
✔ 面接で本音を引き出す質問を用意
たとえば「これまでの人生で一番理不尽だった出来事は？」など、予期しない質問で本音が見えることも。
試用期間の運用で気をつけたいポイント
試用期間は、採用後のリスクを抑える最後のチャンスです。
- 漫然と試用期間を過ごさない
- 明確な評価項目を設定する
- 就業規則に「延長規定」を設けておく
など、事前の整備が肝心です。
トラブル発生後は「記録」と「指導」がカギ
指導の際は必ず「日報」や「指導記録」を残しましょう。
曖昧な表現ではなく、「何月何日、どのような行動が問題だったか」まで具体的に言語化することが重要です。
また、退職勧奨をする際も「丁寧かつ粘り強く」対応することで、トラブルを未然に防ぐことができます。
まとめ
採用は「入口」ですが、企業経営における重大なリスクでもあります。
問題社員の早期発見・トラブルの未然防止には、社労士の関与が非常に有効です。
当事務所では、
✅ 採用面接でのチェックリスト提供
✅ 就業規則の整備支援
✅ 試用期間の設計や延長規定の見直し
✅ 問題社員対応のアドバイス
などを全国対応でサポートしています。
「面接ではよい人だったのに…」を防ぐために、ぜひご相談ください。
